Titolo tesi: “ IL TELELAVORO TRA NORMATIVA IN DIVENIRE E

REALTA’ APPLICATIVA”.

Relatore: Prof. Bruno Veneziani

Università degli Studi di Bari.

Facoltà di Giurisprudenza

Seduta di laurea: 30 ottobre 2000

Laureanda: Beatrice De Palma

Il concetto di subordinazione mal si incarna nell’evidenziare tutte le nuove tipologie e forme di lavoro nate dall’innovazione tecnologica. E’ questo uno dei temi centrali della c.d. crisi del concetto di subordinazione, che a partire dagli anni Ottanta , è giunto fino ai nostri giorni senza mai placarsi. La nozione unitaria della subordinazione, quella di cui all’art. 2094 del c.c., che si incentra nei tre classici elementi del prototipo normativo, visto come fattispecie astratta, della figura socialmente tipica del lavoratore e dell’apparato di tutele da attribuire a quest’ultimo, rischia di non essere più in grado di inglobare le nuove figure c.d. atipiche e di diventare, in ultima analisi, priva di quel significato di cui prima era carica.

Il ruolo che ha giocato l’innovazione tecnologica, infatti, ha coinvolto gli aspetti tecnico - organizzativi del mondo industriale facendo registrare il passaggio dalla industria fordista, incentrata sulla sequenzialità e parcellizzazione, all’economia post – industriale, tendente, al contrario alla terziarizzazione e all’esclusione dei servizi interni per usufruire di un ‘ organizzazione versatile e flessibile.

Nascono così i c.d. lavori atipici o , più in particolare, i contratti di outsourcing , intendendo per essi, non ogni forma di collaborazione esterna all’azienda, ma quelle prestazioni che originariamente erano connesse al core business.In dottrina si è distinto la flessibilità, dalla specialità , e dalla atipicità. La flessibilità tende a ricomprendere al suo interno, forme di lavoro che attenuano la rigidità tipica del rapporto subordinato, nelle sue varie connotazioni; si dal lavoro part-time che attenua la rigidità del fattore “tempo”, al contratto di lavoro a tempo determinato che si dimostra flessibile per non contenere la tipica peculiarità del lavoro subordinato ex art. 2094 del c.c., che è riassumibile nel fattore “tempo indeterminato”. La specialità è una configurazione che consente di annoverare molte forme nuove, in quanto, è sintetizzabile in tipi e sottotipi che si caratterizzano per variazioni del regolamento di legge o per modificazioni del nucleo essenziale dei requisiti. L’atipicità ingloba , infine, sia le variazioni interne al modello di subordinazione di cui all’art. 2094, sia quelle forme mediane tra lavoro subordinato e lavoro autonomo.

Il sindacato ha subito il riflesso di questo cambiamento, tanto da essere stato posto in discussione nella sua stessa ragione di esistenza. Sicuramente la cultura del sindacato rappresentativo degli interessi di una classe operaia destinata a subire , altrimenti i soprusi della contrapposta classe dei detentori dei capitali, non potrebbe avere più lo stesso ruolo in un mondo lavorativo improntato sulla partecipazione dei lavoratori. Si auspica , così la nascita di un sindacato che valorizzi altri suoi aspetti, come l’essere voce collettiva, in funzione rappresentativa – funzionale di quelle istanze della nuova classe dipendente. Altra funzione di spicco, appare quella relativa alla erogazione di servizi peculiari nei confronti dei propri iscritti diventando, così ragione di ausilio per lavoratori e pensionati. Sicuramente non sono mancate le voci di critica nei confronti delle strutture sindacali, che hanno evidenziato dei punti di tensione che ostacolino questo cambiamento. La burocratizzazione, la cultura antagonistica fra gli stessi sindacati, che sicuramente non facilita la funzione promozionale relativa alle istanze dei lavoratori, lo stesso sovraccarico informativo, che non consente di distinguere le istanze più urgenti da quelle meno impellenti, ne sono vistosi esempi.

Il telelavoro come modalità di lavoro nascente dalla innovazione tecnologica, ben si inquadra nel mutato scenario del lavoro del nuovo millennio. Definirlo non è un’operazione priva di ostacoli , ma gli elementi che lo identificano sono incontrovertibili: la distanza tra l’azienda e il luogo di svolgimento dell’attività lavorativa, la flessibilità sia nell’organizzazione che nelle modalità di svolgimento ed infine, l’ interconnessione attraverso strumenti informatici. Le modalità di svolgimento sono individuabili in tre categorie: off-line, in cui non c’è uno scambio diretto ed immediato, tra l’azienda madre e la postazione di telelavoro, le istruzioni, infatti sono impartite precedentemente, mentre il controllo è successivo; on line , in cui c’è un rapporto osmotico ed un reciproco scambio di informazioni in tempo reale; infine, vi è la modalità one way line, in cui il lavoratore trasmette le informazioni in tempo reale, ma non ha la possibilità di controllarle successivamente rispetto all’invio, si tratta, quindi di una forma di interconnessione a senso unico.

Le tipologie di telelavoro, sono differenziabili in base alla flessibilità nell’organizzazione: si va dalle tele-impresa, ( in cui c’è la prevalenza di un’autorganizzazione), al telecottage, (inteso come struttura comune a più aziende, in cui il lavoratore è chiamato a svolgere la propria prestazione a distanza rispetto all’azienda madre), al sistema diffuso d’azienda, (in cui singole unità produttive relative a differenti stati di produzione, vengono decentrate rispetto al nucleo aziendale e poste in rapporto di interconnessione con esso), al telelavoro office-to-office ( attraverso cui , aziende diverse, con obiettivi in comune, sono messe in relazione attraverso videoterminale ), al telelavoro a domicilio (in cui la prestazione è svolta nel domicilio del lavoratore, con possibilità di alternanza con la sede aziendale), al telelavoro mobile ( tipologia, questa, che esclude il luogo della prestazione: esso diventerà di minimo ingombro e mobile, appunto, realizzabile grazie ai computers portatili).

Il cammino storico del telelavoro è sintetizzabile in poche ed emblematiche tappe. Negli anni Sessanta, appariva una utopia, quando non erano ancora diffuse le innovazioni che lo avrebbero poi reso possibile; nel Settanta, si assiste alla necessità di ricorrere al telelavoro in seguito alla crisi petrolifera ; negli anni Ottanta si ha un proliferare di attività accademiche, studi e l’interesse cresce, ma è proprio negli anni Novanta , con l’approvazione dell’ Clear Air Act, negli Stati Uniti, che il telelavoro trova la sua prima legittimazione come strumento per fronteggiare l’inquinamento: sono previsti infatti incentivi per la riduzione dell’utilizzo dell’auto privata per gli spostamenti dall’abitazione al luogo di lavoro, con la previsione di bonus fiscali. Anche l’Europa, si avvicina, sebbene con ritardo, al fenomeno del telelavoro, fino a giungere alla previsione di BENGERMANN di coinvolgere entro l’anno 2000 dieci milioni di telelavoratori.

Inquadrare il telelavoratore nell’ ambito del lavoro a domicilio , subordinato, parasubordinato, o autonomo, non risulta di estrema facilità.

L’inquadramento potrebbe rientrare nell’alveo del lavoro autonomo se il telelavoratore si serva in via ausiliaria e cioè , non in via prevalente rispetto all’apparato del proprio lavoro , di manodopera esterna . La tipologia del lavoro parasubordinato, sarebbe, invece realizzabile, qualora la teleprestazione non sia dedotta in contratto soltanto come prestazione occasionale, riferita a singole opere o servizi, ma assuma il carattere di prestazione di durata protratte per un periodo apprezzabile, anche se non indeterminato.

L’inquadramento nell’ambito del lavoro subordinato , invece è molto difficile, soprattutto quando il computer sia di proprietà del lavoratore. La Sentenza n. 115 del 1994 della Corte Costituzionale, però elimina ogni dubbio: infatti , in essa si legge, che “neanche il legislatore potrebbe negare la qualificazione di lavoro subordinato, a rapporti che abbiano oggettivamente tale natura”. Il lavoro a domicilio, nato e concepito tradizionalmente come decentramento di mansioni prevalentemente manuali, nel settore manifatturiero, poco si assimilerebbe al telelavoro a domicilio, soprattutto per l’introduzione del fattore tecnologico della interconnessione che permette un controllo continuo, per lo meno nelle tipologie on line.

Il telelavoro favorisce la concretizzazione di vantaggi come: la flessibilità nell’utilizzazione delle capacità di lavoro disponibili, sviluppo delle aree depresse e rivalutazione delle aree periferiche, fuga dal pendolarismo, recupero di categorie sfavorite o emarginate, autogestione del tempo e del lavoro, incremento della produttività ; si contrappongono a queste manifestazioni positive, la possibilità di contraccolpi in altri settori, il rischio di isolamento ed non ultimo, il costo dell’implementazione della postazione di telelavoro.

Sotto l’aspetto legislativo sono da segnalare numerose proposte di legge, ed in particolare, il disegno di legge unificata presentato al Senato il 22 gennaio 1999, che definisce il telelavoro come un lavoro che si svolga in qualsiasi forma, secondo cui verrà applicata la normativa relativa, mediante l’utilizzo non occasionale di strumenti telematici, da luogo diverso e distante rispetto alla azienda. Sono riconosciuti numerosi diritti, primi fra tutti: diritto all’informazione, diritto alla socialità , diritti sindacali, e diritto alla salute ed alla sicurezza.

Sicuramente sono tanti gli aspetti conflittuali derivanti dall’applicazione indiscriminata delle norme dello Statuto dei lavoratori a questa particolare modalità di lavoro: di particolare interesse e problematicità è la relazione esistente con l’art 4, che nel primo comma vieta l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, e nel secondo, subordina l’uso di siffatti impianti, quando richiesti da esigenze organizzative e produttive, ovvero dalla sicurezza , al previo avviso delle rappresentanze sindacali. La dottrina a riguardo, non è unanime: accanto a chi si batte per la sua applicazione partendo dalla considerazione che il legislatore del ‘70 non avrebbe avuto un quadro completo e lungimirante delle apparecchiature, si evidenziano posizioni di netto contrasto , che al contrario, lo ritiene inapplicabile considerando che , eliminando il computer, in quanto strumento di controllo, la stessa teleprestazione diverrebbe impossibile.

Per quanto riguarda, infine il diritto alla salute, la problematica si sposta sulla disciplina enunciata dal d.lgs. 626/94 relativo al lavoro a vdt. Dall’analisi di esso si evince la sua particolare adeguatezza al telelavoro considerato che il vdt. è lo strumento base ed indispensabile che permette l’ interconnessione tipica del lavoro a distanza mediante telelavoro.

Il telelavoro è stato regolamentato solo nel settore pubblico con la L. Bassanini ter, n. 191 del 1998, che si pone lo scopo di razionalizzare l’organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione , attraverso l’utilizzo della flessibilità delle risorse umane. Alle generali previsioni della legge, si è affiancato il regolamento approvato con d.p.r. n, 70 del 99 che ha ovviato alla confusione generata dalla legge , riguardante l’utilizzo indistinto dei termini di “lavoro a distanza” e “telelavoro”; il regolamento , infatti, ha considerato il telelavoro , come specificazione del lavoro a distanza , in quanto basato sull’utilizzo prevalente dello strumento informatico. Si tratta di un regolamento cornice che fissa i principi di carattere generale intorno ai quali procedere alla concreta realizzazione del telelavoro. Il successivo Atto di indirizzo all’ARAN, si pone come obiettivo l’azione generalizzata di forme di flessibilità; quindi pur non essendo esclusiva materia di regolamentazione del telelavoro, è propria questa tipologia di lavoro flessibile, che viene considerata come l’approccio verso altre forme di flessibilità .Tra i punti più innovativi vi sono i criteri di assegnazione dei dipendenti pubblici al telelavoro , che vengono ricercati in base volontarietà, disabilità psico-fisiche, mansioni analoghe, esigenze di cura, e tempo di percorrenza dalla residenza alla sede. Infine vi è l’Accordo quadro del 24 marzo 2000 che demanda alla contrattazione , le condizioni della prestazione e, alla concertazione , il compito di consentire il confronto tra le parti sulla costruzione organizzativa dei progetti, sottolineando aspetti come la volontarietà della teleprestazione, la non modificazione del rapporto di lavoro , che , quindi, rimarrà di tipo subordinato ed infine, la parità di trattamento. Le esperienze dell’INPS e del Comune di Roma, lasciano ben sperare.

Il telelavoro è fondamentalmente uno strumento di grande versatilità: dalla lotta contro la disoccupazione, attraverso la creazione di nuovi profili professionali, alla formazione a distanza che garantisce a bassi costi e con risparmio di assenze lavorative , una formazione per dipendenti continua e costante; fino a diventare uno strumento per la lotta contro l’emarginazione sociale e lavorativa per persone con disabilità.

Dall’analisi degli accordi contrattuali, emerge che la disciplina dei singoli istituti giuridici del rapporto di telelavoro consente di qualificare le fattispecie esaminate , nell’ambito del lavoro subordinato di cui all’art. 2094 del c.c., conformemente al nomen iuris attribuito al rapporto. Sorge però il dubbio che l’inquadramento normativo che le parti abbiano stabilito, sia il risultato di un’azione pregressa, pertanto , probabilmente se i telelavoratori fossero stati assunti ex novo, non avrebbero avuto le stesse tutele.

Sicuramente, il telelavoro , con tutti i suoi aspetti conflittuali, inclina le certezze dei giuristi, ma forse appare come strumento per ritrovare l’autentico “spirito di classe “ del diritto del lavoro , non già assicurando la copertura indifferenziata di tutte le manifestazioni di lavoro, ma, recuperando anche aldilà della loro qualificazione giuridica, tutte quelle ipotesi in cui c’è alienità e debolezza.